常州常发农业机械营销有限公司与凌文强劳动合同纠纷上诉案
常州常发农业机械营销有限公司与凌文强劳动合同纠纷上诉案
江苏省常州市中级人民法院
民事判决书
上诉人(原审被告):常州常发农业机械营销有限公司,统一社会信用代码91320412K12060639N。
法定代表人:黄小平,该公司董事长。
委托诉讼代理人:李琼,该公司员工。
委托诉讼代理人:王席席,该公司员工。
被上诉人(原审原告):凌文强。
委托诉讼代理人:苏怀斌,江苏常立律师事务所律师。
上诉人常州常发农业机械营销有限公司(以下简称常发公司)因与被上诉人凌文强劳动合同纠纷一案,不服常州市武进区人民法院(2017)苏0412民初338号民事判决,向本院提起上诉。本院立案受理后,依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
常发公司上诉请求:1.撤销一审判决;2.在查明事实基础上依法改判驳回被上诉人凌文强的诉讼请求;3.判令凌文强承担二审全部费用。事实和理由:一审法院认定“常发公司或常发集团在未按照劳动合同法规定与凌文强解除或终止劳动合同并支付经济补偿金的情况下,又通过劳务派遣公司重新使用凌文强,故法院认定劳务派遣无效,劳动关系仍存在于凌文强与常发公司之间”是错误的。首先,凌文强与常州市红海人力资源有限公司(以下简称红海公司)签订的劳动合同书不存在任何欺诈、胁迫情形,是双方的真实意思表示,合法有效。其次,2011年3月凌文强自行离开常发公司,与红海公司签订劳务派遣合同,建立劳动关系,该情形常发公司解除与凌文强劳动关系无须通知工会,更不需要支付经济补偿金。再次,2011年3月后,凌文强分别与红海公司、常州市金坛苏龙劳务服务有限公司(以下简称苏龙公司)签订劳动合同,凌文强是被派遣至常发公司工作,期间工资均由红海公司、苏龙公司支付,其已履行了红海公司、苏龙公司订立的劳动合同。一审法院认定常发公司与凌文强仍存在劳动关系,那么凌文强与红海公司、苏龙公司又是什么关系?综上,常发公司认为,凌文强自2011年3月分别与红海公司、苏龙公司建立劳动关系,常发公司与其已不存在劳动关系,更无需与其解除劳动合同及支付经济补偿金。
凌文强辩称:一审判决认定事实清楚,适用法律正确。请求二审法院依法驳回常发公司的上诉请求。
凌文强向一审法院起诉请求:1.判令常发公司支付经济补偿金46023元(工作时间为2001年1月~2016年3月,工龄为14.3年,月平均工资按双方劳动关系解除前12月的实发工资计算为3835元)并支付剩余工资2440元;2.判令常发公司承担本案的全部诉讼费用。
一审法院认定事实:凌文强于2001年进入常发公司工作。常发公司提交的凌文强作为乙方与苏龙公司作为甲方签订的期限自2015年3月1日至2018年2月28日的劳动合同及附件载明:乙方同意根据实际用工单位工作需要在相应的工作地点工作,但仅限于江苏常州范围(所在市),具体工作地点可以在合同附件中明确;甲方派遣乙方到江苏常发农业装备股份有限公司工作;乙方同意根据实际用工单位的工作需要,在辅助性岗位(工种)工作,属于临时性、辅助性、替代性工作岗位,乙方应当按时完成劳动任务,并达到实际用工单位规定的质量标准……实际上,凌文强在常发公司工作期间,常年被派驻在湖南地区做市场服务工作,工作内容包括但不限于配件更换维修、市场信息收集、收取货款、形象链维护建设等。凌文强至湖南地区从事市场服务工作需履行出差报批手续,出差期间享有住宿补贴50元/天,用餐补贴30元/天,不出差时即在常发公司住所地单位大厅处理费用报销等事宜。凌文强在外地市场服务期间没有固定休息,在常发公司住所地工作期间每周日休息。2016年2月3日、3月4日,常发公司曾与凌文强等人协商,要求凌文强等人至常发公司住所地的三包车间从事三包维修工作,双方未能协商一致。2016年3月16日,常发公司向凌文强等人发放通知一份,载明:“凌文强:公司在2016年2月3日通知你工作内容调整事项(岗位性质及岗位薪资不变),你未接受公司工作安排;公司又于2016年3月4日书面向你征求意见,明确如不同意调整应于2016年3月5日回原岗位工作。现公司跟你再次重申,请你于2016年3月17日回到原岗位工作,公司安排你在三包车间进行返厂三包机维修工作,如未按时到岗或刷卡后不到岗工作的,按旷工处理,连续旷工超过3个工作日或年度累计旷工超过6个工作日的,按严重违反公司规章制度予以解除劳动合同。”凌文强接此通知后,未至公司三包车间工作也未申请出差做市场服务,但仍至常发公司大厅上班并与领导进行交涉。2016年3月23日,苏龙公司向凌文强发送解除劳动关系通知一份,以截止2016年3月22日,凌文强连续旷工3天(含)以上,严重违反用工单位规章制度为由,决定自2016年3月23日解除双方的劳动关系,并要求凌文强即日起离开公司,同时承诺将在7个工作日内支付剩余工资。后凌文强、常发公司就本案争议不能协商一致解决,凌文强等九人向江苏省总工会等部门邮寄投诉信,将相关情况进行反映。常州市武进区总工会接上级部门转批的信函后,会同礼嘉镇工会负责人、双方代表及常发公司工会成员进行了协调,但未果。凌文强于2016年6月向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求常发公司支付工作期间剩余工资3000元、解除劳动关系经济补偿金54000元。在仲裁庭审过程中,凌文强陈述其在常发公司主要从事协助销售和售后维护工作。2016年8月20日,该委作出常武劳人仲案字(2016)第0508号仲裁裁决书,裁决对凌文强的仲裁请求不予支持。凌文强不服仲裁裁决诉至法院,要求判如所请。
一审另查明,凌文强2015年3月至2016年2月的实发工资共计31883.26元,2015年全年年终奖为11673.32元。
一审还查明,经过民主程序制定的江苏常发集团员工手册第九章奖惩制度第三部分处罚第四条第四点第四项规定:员工连续旷工三天(含)以上或一年累计旷工六天(含)以上的,属严重违反公司规章制度,公司可予无经济补偿金解除劳动合同。常发公司系江苏常发集团的下属全资子公司。常发公司的营业执照显示其经营范围包括农业机械及配件、内燃机及配件……等的销售及售后服务。
关于凌文强在常发公司的工作情况,常发公司称,凌文强于2001年进入常发集团工作,具体月份不清楚,合同肯定是签订过的,具体签订时间及是与哪个公司签订需要进一步核实。2011年3月之前,凌文强均是在常发集团的其他公司进行工作,中间可能有调动,工作调动也是双方协商一致认可的。凌文强的工作岗位产生过变化,一开始可能是生产车间的操作工,后来到常发公司从事维修服务工作。2011年3月开始,凌文强与红海公司签订劳务派遣合同;2015年3月开始,凌文强与苏龙公司签订劳务派遣合同。常发公司并未向凌文强支付过2011年3月之前的工作年限相对应的经济补偿金。常发公司将解除与凌文强的劳动关系的决定及依据通知了苏龙公司,但未通知常发公司所属的工会。凌文强则称,其实际是在常发公司上班,所谓的中介公司是不存在的,劳务派遣合同可能是常发公司为了规避用工风险而签订的。
一审法院认为,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据;没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中,常发公司或常发集团在未按照劳动合同法规定与凌文强解除或终止劳动合同并支付经济补偿金的情况下,又通过劳务派遣公司重新使用凌文强,故法院认定劳务派遣无效,劳动关系仍存在于凌文强与常发公司之间。常发公司作出解除与凌文强的劳动关系后未尽到通知本单位所属工会的义务,应认定常发公司系违法解除与凌文强的劳动合同,应当向凌文强支付经济赔偿金。常发公司自认凌文强自2001年即进入常发集团工作,故凌文强的工作年限应当自2001年开始计算。结合双方劳动关系解除前12个月凌文强的实发工资及其工作年限,凌文强仅主张经济补偿金46023元不超过常发公司应当向其支付的经济赔偿金数额,故对其主张经济补偿金46023元的诉讼请求予以支持。另双方对于常发公司结欠凌文强工资2440元的事实予以认可,法院予以确认。常发公司主张需在凌文强办理完交接手续再行支付剩余工资的主张于法无据,不予采信。综上,一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十九条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第六十六条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定,判决:常发公司于判决生效之日起十日内一次性支付凌文强经济补偿金46023元、拖欠工资2440元,共计48463元。如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元,由常发公司负担。
二审期间,双方当事人均未提供新的证据,对一审判决查明的事实亦无异议,本院对此予以确认。
本院认为,常发公司或常发集团未按照《劳动合同法》的规定与凌文强解除或终止劳动合同并支付经济补偿金,之后又通过派遣机构重新使用凌文强。该劳务派遣不是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上,而是在主要业务岗位上实施,应认定劳务派遣无效,劳动关系仍存在于原用人单位即常发公司与凌文强之间。常发公司在与凌文强解除劳动合同时,未尽到通知本单位工会的义务,一审法院认定常发公司系违法解除劳动合同,并据此确定由其支付经济补偿金并无不当。综上,常发公司的上诉理由不能成立,本院不予支持。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决如下:
驳回上诉,维持原判。
二审案件受理费10元,由上诉人常发公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 李银芬
审判员 沈超彦
审判员 顾 洋
二〇一八年五月三日
书记员 沈 黎