长春长白信息科技有限责任公司与于丕志劳动争议纠纷上诉案
长春长白信息科技有限责任公司与于丕志劳动争议纠纷上诉案
吉林省长春市中级人民法院
民事判决书
上诉人(原审被告)长春长白信息科技有限责任公司。
法定代表人任彪，总经理。
委托诉讼代理人李淑华，该公司职员。
被上诉人(原审原告)于丕志。
委托诉讼代理人李玉华，与上诉人于丕志系夫妻关系。
上诉人长春长白信息科技有限责任公司（以下简称长白公司）因与被上诉人于丕志劳动争议纠纷一案，不服长春高新技术产业开发区人民法院（2017）吉0193民初2074号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对案件进行了审理。本案现已审理终结。
于丕志原审时诉称，于丕志于2005年7月1日（2008年1月1日签订劳动合同，2015年5月1日双方续签无固定期限的劳动合同）至2017年6月20日在长白公司系统集成部工作，岗位为工程师，月工资4000元，于丕志工作以来一直勤勤恳恳，工作积极认真，并能认真执行公司的规章制度。2017年6月19日于丕志被长白公司安排去搬家具和打扫卫生，因父母需要回农村办理医保卡（母亲膝关节受到损伤无法长时间走路和站立）和现场负责人刘凤民请假得到同意后（公司请假制度都是谁在现场负责跟谁请假），中午开车带父母回农村办理医保卡。2017年6月20日上班后得知长白公司因于丕志请假非常生气，于丕志到长白公司办公室解释请假原因时得知已经决定开除于丕志，长白公司以于丕志不按正规流程执行请假，擅离职守为由开除于丕志，下午开会正式宣布开除于丕志。于丕志认为，于丕志与长白公司签订了无固定期限劳动合同，长白公司单方无合法理由与于丕志解除无固定期限劳动合同，是违法解除劳动合同，用人单位要按照劳动合同法第四十七条的规定按劳动者在单位的工作年限，每满一年向劳动者支付一个月的经济补偿金，月工资是按照劳动合同解除或终止合同的前12个月的平均工资，按实际应发工资算。长白公司单方违法解除劳动合同，按《劳动合同法》第八十七条规定，长白公司违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向于丕志支付赔偿金9年×4000元×2倍=72000元。于丕志于2017年7月12日向长春高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委不予受理，于丕志不服裁决，诉至法院，请求依法判令长白公司向于丕志支付单方解除无固定期限劳动合同双倍赔偿金共计72000元（9年×4000元×2倍=72000元）。
长白公司原审辩称，于丕志原系本公司员工，凭借自己是公司已经退休董事长亲属的身份，一向无视公司各项管理制度，工作态度消极，经核查，于丕志多次旷工，根据打卡记录和外出登记表显示，2017年于丕志上半年就有96天为旷工，情节严重。根据劳动合同法第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位规章制度的，以及公司管理制度第九条关于员工旷工的处理办法：员工无故旷工，扣除双倍工资，情节严重的给予除名处理。因此长白公司2017年6月20日对于丕志的开除有法可循。并且于丕志说长白公司安排其搬家具和打扫卫生，因父母需要回农村办理医保卡，经与现场负责人刘凤民请假同意后离去的说法也并不准确，因刘凤民的职务是退休董事长司机，既不是于丕志此项工作任务派遣人，也不是于丕志在公司所在部门的直接领导，反而是其亲属，故于丕志的请假并不符合长白公司规章制度。在解除与于丕志的劳动关系后，公司也告知于丕志不会有经济补偿，在公司开具的《终止（解除）劳动合同证明书》上也明确无经济补偿金和补助费并经于丕志签字确认。综上，我公司认为于丕志的诉求于法无据，希望法院驳回于丕志的诉讼请求。
原审法院经审理查明，于丕志于2005年7月1日（2008年1月1日签订劳动合同，2015年5月1日双方续签无固定期限的劳动合同）至2017年6月20日在长白公司系统集成部工作，岗位为工程师，月工资4000元。2017年6月20日，长白公司以于丕志无故旷工为由，依据《长白公司考勤与休假管理制度》及法律规定，解除与于丕志的劳动合同。《长白公司考勤与休假管理制度》未经职工代表大会或者全体职工讨论通过，也未向于丕志公示或者告知。2017年7月12日，于丕志向长春高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2017年10月13日，仲裁委作出不予受理案件通知书，于丕志不服仲裁，起诉至法院。
原审法院认为，于丕志于2005年7月1日入职长白公司，2017年6月20日被长白公司解除劳动合同，有于丕志本人陈述、劳动合同书、解除劳动合同通知书等予以证明，且长白公司予以认可，足资认定属实，因此认定于丕志与长白公司双方之间于2005年7月1日至2017年6月20日期间存在劳动关系。2017年6月20日，长白公司以于丕志未按照公司流程请假，无故旷工为由，依据《长白公司考勤与休假管理制度》及法律规定，解除与于丕志的劳动合同，而根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，长白公司没有提供相应证据证明其制定的《长白公司考勤与休假管理制度》经过了职工代表大会或者全体职工讨论通过，也无法证明《长白公司考勤与休假管理制度》曾向于丕志公示或者告知，没有于丕志经过规章制度培训或收到相关制度的证据，于丕志本人也否认见到过该制度，故该管理制度不符合上述法律规定的程序合法要件，对于丕志不发生法律效力。且依据相关法律规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任；当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。长白公司对是否属于违法解除劳动合同举证不能，虽然长白公司称解除劳动合同系于丕志多次无故旷工，擅离职守所致，但长白公司既无充分证据证明于丕志多次无故旷工及擅离职守，也未向于丕志告知公司的考勤与休假管理制度，且无法证明于丕志有其他严重违反公司规章制度的行为，故应认定长白公司违法解除了与于丕志之间的劳动合同，因此应当按照经济补偿标准的二倍向于丕志支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第九十七条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，2017年6月20日长白公司解除了与于丕志之间的劳动合同，于丕志自劳动合同法施行后在职时间为9年5个月，于丕志申请按照9年计算赔偿金年限不违反法律规定，于丕志主张其月平均工资为4000元，长白公司对此无异议，予以认定，因此长白公司应支付给于丕志违法解除劳动合同赔偿金4000元×9个月×2=72000元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、第九十七条第三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，原审判决：长白公司于判决生效之后立即支付于丕志违法解除劳动合同赔偿金72000元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元由长白公司负担。
宣判后，长白公司不服，向本院提起上诉，请求对一审判决予以改判。主要上诉理由为：于丕志在长白公司工作期间长期违反公司规章制度，情节严重，公司系依法依规开除。1.原审长白公司提供的相关证据足以证明长白公司解除合同系依据劳动合同第七条，原审仅以长白公司未证明规章制度向于丕志公示认定违法解除，无视长白公司依据劳动合同书明确条款辞退于丕志的合法事实。2.原审长白公司提供了双方签字认可的《终止解除劳动合同证明书》，其中明确写明了经济补偿金或生活补助费为“无”，于丕志本人签字应视为其接受公司的处罚决定。
于丕志二审答辩称，长白公司安排于丕志到领导家里打扫卫生超出了劳动合同约定职责范围，于丕志请假是经过长白公司现场负责人同意的，辞退没有合法理由。于丕志在被开除前不知道《重要通知》内容。长白公司所谓劳动合同书第七条第3款排除了于丕志权利，是强制性条款无法律效力。于丕志在《终止（解除）劳动合同证明书》上签字只是签收了该通知书，不代表认可其内容。
本院经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。
本院认为，于丕志于2005年7月至2017年6月期间在长白公司工作，双方存在劳动合同关系。根据劳动合同法的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。在双方劳动合同履行过程中，长白公司以于丕志“不按正规流程履行请假制度，擅离职守，无视公司规定”为由将其开除。虽然双方签订的劳动合同中约定了严重违反劳动纪律或规章制度的公司有权解除劳动合同，但关于公司规章制度的具体内容是否经过民主程序制定并讨论通过，以及公司对该制度是否进行公示或向于丕志本人告知了制度内容，长白公司均未提供证据予以证实，以上规章制度未经民主程序制定及公示，不能作为处罚劳动者的合法依据。因长白公司不能证明其解除劳动合同的事实依据及法律依据，解除双方的劳动合同违法，应向于丕志支付违法解除劳动合同的赔偿金。因双方对于丕志的工作年限及月工资标准均无异议，故应按照原审判决确认的数额向于丕志支付经济赔偿金。关于长白公司主张于丕志在《终止（解除）劳动合同证明书》上签字应视为认可公司处理结果，但《终止（解除）劳动合同证明书》并非解除劳动合同协议书，其上“支付经济补偿金或生活补助费”一栏写明“无”仅能证明用人单位未予支付补偿金，不能当然理解为劳动者同意不支付补偿，长白公司该主张无事实依据，本院不予支持。综上，长白公司的上诉理由均不能成立。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人长春长白信息科技有限责任公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈太云
代理审判员 梁欣华
代理审判员 白 雪
二〇一八年五月十四日
书 记 员 徐 智