福建省宁德市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2025）闽09民终1589号

上诉人（原审原告）：李某，女，1991年5月13日出生，汉族，住贵州省黔西南布依族苗族自治州兴仁市。

委托诉讼代理人：赵超然，北京冠领（福州）律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：福建某医院，住所地福建省霞浦县，统一社会信用代码123522xxxxxxxxxxxx。

法定代表人：汪某，院长。

委托诉讼代理人：陆晓琳，福建星龙律师事务所律师。

委托诉讼代理人：陈志军，福建星龙律师事务所律师。

上诉人李某因与被上诉人福建某医院（以下简称霞浦某医院）人事争议纠纷一案，不服福建省霞浦县人民法院（2025）闽0921民初2830号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年11月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人李某的委托诉讼代理人赵超然，被上诉人霞浦某医院的诉讼代理人陆晓琳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

李某上诉请求：1.撤销霞浦县人民法院（2025）闽0921民初2830号民事判决第一项，改判确认双方人事关系于2024年8月27日解除；2.撤销霞浦县人民法院（2025）闽0921民初2830号民事判决第二项，改判上诉人无需向被上诉人支付违约金80000元；3.判令被上诉人向上诉人支付购房补贴40000元并配合办理剩余购房补贴的领款手续（或按政策支付全额应得补贴）；4.本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院认定“上诉人违反服务期约定并应支付80000元违约金”属于事实认定错误、法律适用错误。1.住院医师规范化培训属于国家强制性岗位培训，并非《劳动合同法》第二十二条所称“专项技术培训”，依法不得约定服务期及违约金。（1）某甲《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》（国卫科教发〔2013〕56号）第二条明确规定，规范化培训是临床医师从业的必经阶段，是“国家强制性岗位培训”，属于“岗位培训”而非“专项技术培训”（后者需超出法定岗位要求、具有针对性的专项培训）。（2）《劳动合同法》第二十二条仅允许对“专业技术培训”约定服务期及违约金，一审将法定强制性岗位培训认定为“可约定服务期的培训”，属于事实认定错误。2.被上诉人未实际支付任何“专项培训费用”，一审将省级财政补助认定为“被上诉人的培训费用”，错误分配举证责任，缺乏事实依据，适用法律错误。（1）一审法院将“省级财政补助”等同于“用人单位提供给劳动者的专项培训费用”，混淆了资金性质，违反了《劳动合同法实施条例》第十六条对培训费用范围的界定。退一步讲，即便认定存在专项培训费用，根据《劳动合同法实施条例》第十六条的规定，培训费用仅包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。被上诉人在一审中未举证其针对上诉人实际支出的培训费用金额，应承担无法举证的不利后果。换言之，培训费用是谁支付的、具体支付的金额多少都未经审查，一审法院径直按协议约定顶格支持80000元违约金，不仅事实认定严重错误、举证责任错误分配，也违反了《劳动合同法》第二十二条关于“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”这一强制性规定。本案中，上诉人参加规培期间，某福建医科大学附属第二医院向上诉人以“工资”的形式向上诉人发放了生活补助，并非被上诉人向上诉人支付。因此，从形式上以及性质上，该费用均不应认定为《劳动合同法》第二十二条中的“专项培训费用”。一审援引的《关于调整住院医师规范化培训省级补助标准的通知》明确载明，42000元/年的补助由“省级财政承担”，而非被上诉人支付，因此，该补助不属于“被上诉人提供的专项培训费用”。同时，该《通知》针对之对象，系福建省内“面向社会招收的培训对象（以下简称“社会人”）和部分紧缺专业住院医师规范化培训对象”，并非仅针对霞浦某医院的医生，因此，该生活补助不具备“专项培训”的唯一性特征。同时，在《通知》的第一项规定中明确载明“各基地医院不得将增加的财政补助冲抵医院应给予的生活补助”，由此可知，各基地医院（包括霞浦某医院）仍有向培训对象发放生活补助，更不应将财政补助认定为专项培训费用。原审未审查财政支出的主体，便以“省财政补助126000元”推定培训费用存在，属于事实认定错误；原审既适用劳动合同法22条的规定认定“国家财政因此支出的费用属于上述规定的‘专项培训费用’”，又明确该笔费用由国家财政支出，明显违反《劳动合同法实施条例》第十六条中培训费用应由用人单位支出的规定，论述存在前后矛盾，显然是适用法律错误。二、一审法院否定上诉人“提前30日书面通知解除”的效力，剥夺了《事业单位人事管理条例》第十七条赋予劳动者的单方解除权。1.上诉人已于2024年7月24日通过EMS邮寄《辞职申请书》，被上诉人7月25日签收，至2024年8月27日，距辞职申请签收已满30日，完全满足《事业单位人事管理条例》第十七条“提前30日书面通知”的要求。依据《民法典》的规定，解除效力应自送达之时产生。同时，依据上诉人与医院人事科科长的微信聊天记录，医院方面也同意解除与上诉人之间的人事关系，未对上诉人的离职申请提出书面异议甚至还让上诉人递交医院的相关离职手续，说明上诉人的解除已经发生效力，被上诉人所抗辩的医院内部流程不得作为妨碍上诉人正当行使法定解除权的合法理由；且被上诉人一边让医院某上诉人递交离职申请，一边又向上诉人邮寄《返岗通知书》，行为前后矛盾、不符合正常逻辑，显然是对上诉人单方解除生效后的补救措施，因此被上诉人的《返岗通知书》是在上诉人单方解除生效后做出的，不能产生“恢复人事关系”的法律效果。原审以“未返岗视为旷工”为由认定解除时间为11月14日，缺乏事实依据。2.《住院医师规范化培训协议书》中关于“必须服务八年”的约定，不得对抗法律、行政法规赋予劳动者的法定单方解除权。一审法院以“双方另有约定”作为依据，否定上诉人行使该项法定权利，属于适用法律错误。《事业单位人事管理条例》第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”此处所指“另有约定”，应理解为《事业单位人事管理条例》及其配套法规明确允许的除外情形（例如涉密岗位人员解除合同的特殊程序），而非意指双方可任意约定排除“提前30日通知解除权”的条款。此外，《事业单位人事管理条例》亦未禁止工作人员在服务期内通过提前通知方式解除合同。原审否定上诉人“提前30日书面通知解除”的效力，实际上剥夺了《事业单位人事管理条例》第十七条赋予劳动者的单方解除权，显然属于适用法律错误。三、一审法院以上诉人“未返岗”构成连续旷工，进而认定双方关系于2024年11月14日解除，逻辑自相矛盾且超出当事人诉请范围。1.被上诉人在仲裁及一审阶段均未主张“以旷工解除”，一审法院主动适用《事业单位人事管理条例》第十五条，违反“不告不理”原则。2.另据前述的观点，上诉人已明确表达解除意思并满30日，再行返岗已无合同基础；一审法院将“未返岗”认定为旷工，实质上剥夺了劳动者依法解除人事关系的权利。四、关于购房补贴40000元，一审法院以“不符合起诉条件”裁定驳回，认定事实及适用法律均错误。1.依据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，因福利待遇发生的争议属于劳动争议范畴，劳动争议仲裁委员会及人民法院均应当依法受理。本案中，购房补贴系《宁德市选拔引进医疗卫生人才操作细则（试行）》（某丙〔2018〕4号）所明确规定的“人才福利”，属于前述法律规定中的“福利争议”。一审法院以“不符合起诉条件”为由驳回起诉，违反法定受案范围之规定。2.上诉人已于2022年度符合申领前述补贴的法定条件，然被上诉人未履行告知上诉人申请该补贴的义务，致上诉人合法权益受损；上诉人系通过其他渠道获悉该福利信息后，自行提交申请并获审批通过。宁德市卫生健康委员会于2023年7月17日在其官网发布的《关于确认黄某甲等79人为宁德市第六批引进医疗卫生人才、黄某乙等享受引进医疗卫生人才首套房购房补助待遇的公示》附件名单中，上诉人名列其中，足证其已属应享受该待遇人员；然医院方面仅以上诉人提出辞职申请为由，即拒绝发放前述福利待遇。一审法院未对案件实体争议予以审查，存在明显不当。3.补贴发放条件为“工作满三年（不含规范化培训时间）”。上诉人于2018年8月入职，至2021年8月已届满三年。同时，上诉人了解，被上诉人单位其他符合条件的人员均已领取该项补贴。上诉人已于2023年经审批通过，被上诉人应当予以发放相关补贴或赔偿损失。综上，一审判决事实认定不清、法律适用错误，严重损害上诉人合法权益。恳请二审法院依法改判，支持上诉人全部上诉请求。

霞浦某医院答辩称：一、一审法院认定上诉人违反服务期约定并应支付违约金80000元，认定事实清楚，适用法律正确。1.住院医师规范化培训属于可约定服务期的专业技术培训。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条及《事业单位人事管理条例》的相关精神，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期。本案中，上诉人参加的住院医师规范化培训，是其从事妇产科临床工作所必需的系统性、专业性知识与技能提升过程，其培训内容、标准、考核均具有高度的专业性，完全符合“专业技术培训”的特征。国家虽对住院医师规范化培训有制度性要求，但这并不改变其作为一项专业技术培训的本质属性。答辩人依据《完善福建省住院医师规范化培训制度的实施意见》等规范性文件的要求，与上诉人签订《住院医师规范化培训协议书》并约定服务期及违约责任，于法有据，合法有效。2.答辩人及国家财政为被答辩人支付的培训费用远高于约定的违约金数额。财政专项补助属于用人单位获得的培训资源投入，应计入培训成本。根据某丁〔2021〕86号文件，省财政按42,000元/人·年的标准为被答辩人所在的妇产科等紧缺专业提供专项经费补助，三年合计126,000元。该笔资金是答辩人作为国家事业单位，上诉人李某作为在编职工，因县医院的委派行为而为国家财政带来的专项支出，是答辩人单位为国家医疗卫生事业承担培养义务所获得的对应资源投入，理应视为用人单位为劳动者获得培训机会而付出的整体成本的一部分。答辩人在被答辩人培训期间照常支付工资、缴纳社保公积金等，构成了实际的培训投入。答辩人提交的薪酬单、社保记录等证据清晰表明，在三年规培期间，答辩人为被答辩人支付的工资福利及社保等费用总计超过23万元。这部分费用是被答辩人脱离工作岗位进行培训期间，答辩人基于聘用关系仍需承担的经济负担，是其为支持被答辩人完成培训而付出的直接成本。约定的80,000元违约金远低于实际培训总成本，合法合理。即使仅计算明确的财政专项补助126,000元，双方约定的80,000元违约金也未超过培训费用总额。一审法院据此认定违约金约定有效，并判令被答辩人支付，完全符合《劳动合同法》第二十二条的规定，体现了公平原则。二、一审法院关于双方人事关系解除时间及方式的认定正确，上诉人的单方解除行为因服务期约定而受限。1.双方在《住院医师规范化培训协议书》中关于服务期的明确约定，构成对解除聘用合同的“另有约定”。《事业单位人事管理条例》第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”本案中，上诉人在接受答辩人安排并享受国家财政支持的专项培训前，自愿签订了协议，明确承诺“培训结束后必须回霞浦某医院工作至少八年以上”。该约定是双方真实意思表示，且不违反法律强制性规定，合法有效。该服务期约定正是法律允许的“另有约定”情形，排除了上诉人在服务期内仅凭提前三十日通知即可单方解除合同的权利。2.上诉人2024年7月24日提交的《辞职申请书》性质为协商解除要约，不产生单方解除的法律效力。该申请书明确载明“望批准”，其文义表明上诉人是在请求答辩人同意其辞职，而非行使法定的单方通知解除权。在答辩人未予批准、双方未能协商一致的情况下，聘用合同并未解除。上诉人所称的微信聊天记录，仅能反映内部沟通流程，人事工作人员明确表示需“院长同意”、“卫健局批准”、“等通知”，恰恰证明了辞职需经审批程序，而非已达成解除合意。3.一审法院依据上诉人持续旷工的事实认定合同解除，符合法律规定和客观事实。在上诉人培训期满未返岗的情况下，答辩人于2024年11月7日发出《返岗通知书》，要求其于2024年11月13日前返岗，否则将按连续旷工超过15个工作日解除合同。上诉人仍未返岗。根据《事业单位人事管理条例》第十五条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，事业单位可以解除聘用合同。一审法院据此认定双方人事聘用关系于2024年11月14日解除，是对客观事实和答辩人合法管理行为的确认，并未超出审理范围，亦未剥夺上诉人权利，相反是因其违约行为导致的法律后果。

三、一审法院裁定驳回上诉人关于购房补贴的起诉，适用法律正确。1.上诉人不符合领取购房补贴的实体条件。根据《宁德市选拔引进培养医疗卫生人才工作操作细则》明确规定，享受首套房购房补贴的条件之一是“在宁德工作时间不少于8年（不含规范化培训时间）”，且“引进人员中途离职的，终止发放生活补助和首套房购房补贴”。上诉人在2018年入职后，于规培期间（2024年7月）即提出离职，且培训结束后拒不到岗，其在宁德的实际工作时间远未满8年，且属于“中途离职”，已完全丧失领取购房补贴的资格。2.答辩人并非购房补贴的支付义务主体，且已履行相关审核义务。该购房补贴资金来源于市、县财政，由相关部门审核发放。答辩人作为用人单位，仅负有初步审核和上报的协助义务。事实上，答辩人已于2023年4月对上诉人的申请履行了单位审核程序。上诉人最终未能获得补贴，根本原因在于其自身不符合领取条件（中途离职），与答辩人无关。上诉人要求答辩人支付或赔偿该款项，缺乏任何合同与法律依据。综上所述，一审判决在事实认定、法律适用和裁判结果上均是正确的。上诉人的上诉请求和理由均不能成立。答辩人恳请贵院依法查明事实，驳回上诉，维持原判，以维护国家事业单位人事管理秩序的严肃性，保障专项培训制度的有效实施，彰显公平正义。

李某向一审法院起诉请求：1.确认李某与霞浦某医院之间的人事关系于2024年8月27日解除；2.撤销霞浦县劳动人事争议仲裁委员会作出的某乙【2025】第28号裁决第一项，判令李某无需承担违约金80000元；3.撤销霞浦县劳动人事争议仲裁委员会作出的某乙【2025】第28号裁决第三项，判令霞浦某医院向李某支付购房补贴40000元或配合李某完成相关领款手续。

一审法院认定：2018年8月7日，霞浦县人社局下发《关于聘用李某等19位同志为霞浦县卫计系统专业技术人员的通知》，双方当事人根据该通知签订《事业单位聘用合同》。《事业单位聘用合同》约定，霞浦某医院聘用李某在医疗部门从事医生岗位工作；李某工资的构成和标准按国家规定；工资调整，奖金、津贴、补贴以及特殊情况下的工资支付等，均按照国家政策和单位的有关规定执行；服务期限为5年，在服务期限内办理辞职手续的，应先征得原用人单位和卫生计生行政主管部门同意，并原则上按每年20000元的标准向用人单位支付违约金。《事业单位聘用合同》签订后，李某入职霞浦某医院工作。2021年8月23日，霞浦某医院与李某签订《住院医师规范化培训协议书》，约定霞浦某医院根据李某申请，同意李某至福建某大学附属第二医院进行为期3年的住院医师规范化培训，自2021年8月26日至2024年8月26日；李某培训结束后须回霞浦某医院工作至少八年，八年内李某若辞职，须退回培训期间霞浦某医院发放的工资、福利及由霞浦某医院购买的社保、医保、公积金等费用，并向霞浦某医院支付80000元违约金。随后李某参加住院医师规范化培训，培训科目为妇产科。2023年12月14日，霞浦某医院与李某签订《聘用合同续签书》，约定原聘用合同书内容不变，续签合同期限为自2023年12月15日至2028年12月14日。2024年7月22日，李某向霞浦某医院邮寄提交《辞职申请书》，表示解除聘用合同关系。霞浦某医院于2024年7月25日签收邮件。住院医师规范化培训结束后，李某未返回霞浦某医院工作。霞浦某医院于2024年11月7日向李某发送《返岗通知书》，要求李某于2024年11月13日前返岗上班，否则按连续旷工超过15个工作日解除聘用合同，李某未返岗。双方发生纠纷，霞浦某医院向霞浦县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.李某退回2021年9月至2024年12月的工资、奖励性绩效及养老保险、职业年金、医疗保险、住房公积金、工伤保险、生育保险232918.91元，并退回办理解除劳动人事关系手续前产生的养老保险、职业年金、医疗保险、住房公积金、工伤保险、生育保险费用；2.李某支付违约金80000元。李某提出劳动仲裁反申请，请求：1.确认双方于2024年8月27日解除劳动关系；2.霞浦某医院向李某出具解除劳动合同证明，并在十五日内为李某办理社会保险关系转移手续；3.霞浦某医院按最低标准为李某补缴2021年9月至2024年8月的失业保险、养老保险差额部分；4.霞浦某医院向李某支付购房补贴40000元或配合李某完成相关领款手续；5.霞浦某医院向李某支付失业保险待遇9285.5元。霞浦县劳动人事争议仲裁委员会于2025年5月9日作出某乙【2025】第28号裁决书，裁决：1.李某向霞浦某医院支付违约金80000元；2.驳回霞浦某医院的其他仲裁请求；3.驳回李某的全部仲裁请求。李某不服裁决，在法定期限内向一审法院起诉。

另查明，2021年9月16日，福建省卫生健康委员会、福建省某下发《关于调整住院医师规范化培训省级补助标准的通知》，载明2021年9月起面向社会招收的培训对象和国家住院医师规范化培训年度招生计划公布的急需紧缺专业（儿科、精神科、病理科、急诊科、重症医学科、妇产科、麻醉科等）住院医师规范化培训对象生活补助提高到42000元/人·年，所需经费由省级财政承担。

一审法院认为，霞浦某医院是事业单位，李某是其工作人员，双方因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议为人事争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。霞浦某医院安排李某参加住院医师规范化培训，并约定服务期，李某违反服务期约定，适用上述规定处理。根据《关于调整住院医师规范化培训省级补助标准的通知》规定，2021年9月起妇产科专业的住院医师规范化培训对象生活补助提高到42000元/人·年，李某自2021年8月26日至2024年8月26日参加住院医师规范化培训，享受该补贴。国家财政因此支出的费用属于上述规定的“专项培训费用”。同时霞浦某医院作为国家公益性医疗事业单位，安排李某参加培训亦利用了国家特定医院资源。上述两项足以认定李某实际享受的专项培训费用不低于80000元，《住院医师规范化培训协议书》约定李某违反服务期约定应支付违约金80000元，未超出用人单位为劳动者提供的专项培训费用。李某完成住院医师规范化培训后，未依约返岗，构成违约，应当全额支付80000元违约金。李某诉请无需承担违约金80000元，一审法院不予支持。《事业单位人事管理条例》第十七条规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。《住院医师规范化培训协议书》明确约定李某培训结束后须回霞浦某医院工作至少八年，该约定属于上述规定中的“双方对解除聘用合同另有约定”，李某主张其可以提前30日书面通知单位解除聘用合同，一审法院不予认可。霞浦某医院作为事业单位，有相应工作人员辞职审批流程，人事部门未经授权无权直接答复工作人员的辞职申请；并且李某提供的微信聊天记录中，人事部门人员周某关于辞职的答复信息为“刚才问院长了，院长同意你辞职，但是要卫健局批准”“你就等通知吧，我跟财务沟通下，也跟局领导沟通下”等，并未明确表示同意辞职，李某主张双方已协商一致解除《事业单位聘用合同》，不予认可。李某请求确认双方人事关系于2024年8月27日解除，不予支持。李某培训结束后一直未返岗，根据霞浦某医院发送的《返岗通知书》中载明的“于2024年11月13日前返岗上班，否则按连续旷工超过15个工作日解除聘用合同”，2024年11月13日李某未返岗上班，双方的人事聘用关系于2024年11月14日解除。李某关于请求霞浦某医院支付购房补贴40000元或配合完成相关领款手续的诉讼请求，经审查不符合起诉条件，一审法院另行出具（2025）闽0921民初2830号民事裁定书，裁定驳回起诉。霞浦县劳动人事争议仲裁委员会裁决不予支持霞浦某医院关于李某退回工资、绩效等仲裁请求，霞浦某医院未提出异议，系其在法律规定范围内处分自己的诉讼权利和民事权利，予以确认。霞浦某医院在仲裁阶段的该请求，不予支持。霞浦县劳动人事争议仲裁委员会以李某关于霞浦某医院出具解除劳动合同证明、办理社会保险关系转移手续、补缴失业保险、养老保险差额部分、支付失业保险待遇的仲裁请求不属于仲裁受理范围为由，不予支持李某的上述仲裁请求，李某未提出异议。李某的上述仲裁请求，本案不予涉及。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，《事业单位人事管理条例》第十五条、第十七条，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第三条规定，判决：一、福建某医院与李某的人事聘用关系于2024年11月14日解除；二、李某应予判决生效之日起十日内向福建某医院支付违约金80000元；三、驳回李某的其他诉讼请求；四、驳回福建某医院的其他请求。本案受理费减半收取计5元，由李某负担。

双方对一审认定的事实无异议，二审认定的事实与原审一致，本院予以确认。

针对二审期间上诉及答辩情况，综合分析评判如下：

本院认为：上诉人李某与被上诉人霞浦某医院签订《事业单位聘用合同》《住院医师规范化培训协议书》及《聘用合同续签书》时具有完全民事行为能力，且系其真实意思表示，协议内容不违反法律、法规的强制性规定，故协议中关于违约金等条款合法有效，双方应予遵守。李某在参加霞浦某医院为其安排的住院医师规范化培训结束后未依约返岗履职，已构成违约。而合同中约定的违约金是双方对违约后果的事先预估，同时一审在充分考量李某在专项培训期间获得财政补贴及霞浦某医院在李某的专项培训期间所提供的岗位、薪酬等间接成本，认为该违约金额的确定并未违反公平原则及过高的标准，并依据合同中明确约定的违约金数额判决李某支付违约金80000元，认定事实清楚，适用法律正确。李某关于住院医师规范化培训依法不得约定服务期及违约金等意见系基于其对相关法律法规及政策性文件的误解，缺乏法律依据，不予支持。另据《事业单位人事管理条例》第十七条规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。本案中，双方在聘用合同已对人事关系的解除作出明确约定，故应按照合同中的约定处理。李某虽提前30日向霞浦某医院发出《辞职申请书》要求解除人事关系，但霞浦某医院未予同意，并于其后向李某发送《返岗通知书》要求限期返岗。因李某未在通知期限内返岗，霞浦某医院遂于2024年11月14日解除双方之间的人事聘用关系，故一审认定双方人事关系于该日解除事实清楚，适用法律正确。李某关于一审未认可其单方解除权及认定双方关系于2024年11月14日解除，逻辑自相矛盾且超出当事人诉请范围的意见，显然缺乏事实和法律依据，不予支持。至于李某提出霞浦某医院应向其支付购房补贴40000元的诉求，因霞浦某医院并不是该项补贴发放的审批职权部门，且该项补贴亦不属于人事关系中法定福利待遇，故一审法院经审查后认为该诉求不属于民事诉讼审理范围，另行裁定驳回该项诉讼请求，适用法律正确。

综上，李某的上诉理由，不能成立，不予采纳。原审判决事实清楚，适用法律正确，审理程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由李某负担。

本判决为终审判决。

审 判 长 彭祖斌

审 判 员 毛胤裕

审 判 员 詹金华

二〇二五年十二月二十三日

法官助理 周荣鑫

书 记 员 郑石金

附法律条文及申请执行提示：

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

……

第二百四十六条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。

前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从最后一期履行期限届满之日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。

第二百六十条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。