广东省高级人民法院

民 事 判 决 书

（2024）粤民终2020号

上诉人（一审原告）：武某，男，1997年5月15日出生，汉族，住山西省太原市迎泽区。

委托诉讼代理人：胡世豪，广东静为律师事务所律师。

上诉人（一审被告）：厦门某有限公司。住所地：福建省厦门市湖里区。

法定代表人：张某，该公司执行董事。

委托诉讼代理人：林月琴，上海协力（厦门）律师事务所律师。

上诉人（一审被告）：深圳某有限公司。住所地：广东省深圳市南山区。

法定代表人：吴某，该公司董事长。

委托诉讼代理人：何杰，广东耀恒律师事务所律师。

被上诉人（一审被告）：厦门某有限公司深圳分公司。住所地：广东省深圳市罗湖区。

法定代表人：周某。

上诉人武某与上诉人厦门某有限公司（以下简称某乙公司）、深圳某有限公司（以下简称某丙公司）及被上诉人厦门某有限公司深圳分公司（以下简称某甲公司）船员劳务合同纠纷一案，武某、某乙公司、某丙公司不服广州海事法院（2023）粤72民初1239号民事判决（以下简称一审判决），向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭审理本案。上诉人武某的委托诉讼代理人胡世豪、某乙公司的委托诉讼代理人林月琴、某丙公司的委托诉讼代理人何杰到庭参加法庭调查。本案现已审理终结。

武某的上诉请求：1.依法撤销一审判决第五项、第六项；2.依法改判某乙公司、某甲公司、某丙公司连带向武某支付加班费工资215688.10元；3.依法改判某乙公司、某甲公司、某丙公司连带向武某支付律师费5000元；4.某乙公司、某甲公司、某丙公司承担本案一、二审全部诉讼费。事实和理由：（一）案涉《上船劳务协议》第4条4.2款约定，船员综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并依法支付船员延长工作时间的超时津贴。因此，被称为“超时津贴”的加班费，与在船就会发放的“在船津贴”明显不是同一概念。武某无论正常工作还是延长时间加班，均有权获得并实际获得在船津贴，在船津贴的性质与发放方式与加班费均不一致。一审法院将“在船津贴”认为“约定的加班费”，不符合案件事实，应予纠正。（二）在各方当事人未约定加班费支付标准的情况下，某乙公司、某甲公司、某丙公司应当按照正常工作时间工资的150%支付加班工资。（三）根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条规定及武某支出律师费的情况，某乙公司、某甲公司、某丙公司应当承担武某的律师费用5000元。

某乙公司答辩称，某乙公司及某丙公司根据派遣合同约定，支付了全部薪酬待遇，不存在任何未付加班费的情形。某乙公司、某甲公司、某丙公司均已及时、足额向武某发放所有的工资和待遇，武某也每月确认其在船时间、工资收入，两年来并未对薪酬计算标准提出任何质疑，遇到在船时间统计错误也多次提出来进行核对，确认有误，三方均已修正并补发相关薪酬。武某主张加班工资、法定节假日加班工资差额、带薪休假工资等，均无事实和法律依据。

某丙公司答辩称，（一）一审判决驳回武某提出要求支付加班工资215688.10元的请求，有事实和法律依据。1.武某与某丙公司形成的是船员劳务雇佣关系，对双方具有约束力的协议是《旅游船船员合作协议》和《上船劳务协议》，与该两份协议存在矛盾之处的不能约束某丙公司。2.根据《上船劳务协议》第4条4.2款约定，依法、依行业习惯和生活常识可知该条款本意是船员在船工作期间按照综合工时制劳动，超出标准工时制的工作时间视为延时加班，公司将支付对价“超时津贴”给船员，即可以理解“超时津贴”就是延时加班工资的本质意思。3.某丙公司的船员薪酬制度疏忽了与法律和约定直接衔接，以“固定加班工资”和“在船津贴”等形式计发船员除法定节假日外的延时加班工资，没有在形式上使用“延时加班费、加班工资或者超时津贴”。企业一般习惯于使用“津贴”来表达支付劳动者的各项待遇，即某丙公司的计酬方式虽然在形式上与法律、约定不尽一一对称，但不妨碍确定某丙公司实际支付给武某各项加班工资的情况，武某对此应诚实信用看待。4.根据《中华人民共和国船员条例》规定，船员没有休息日加班工资，仅有法定节假日加班工资，将某丙公司实际计发给武某各项加班工资与标准工时制下武某依法可得的加班工资总额比较，除了武某法定节假日的加班工资给付存在极小误差之外，某丙公司的薪酬标准计算发放的固定加班工资、法定节假日工资、在船津贴所包括的武某实际取得的延时加班工资总额，远远超过按照标准工时制下计付应付给武某的总额。（二）《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条的本意并非绝对给付5000元律师费，而是相对的，一审判决驳回了武某大部分请求金额，按照比例计算给付部分律师费并无违法之处，武某请求律师费5000元没有事实和法律依据。

某乙公司的上诉请求：依法撤销一审判决，改判驳回武某的全部诉讼请求。事实和理由：（一）经济补偿金、带薪休假待遇的法律性质不属于劳动报酬，也不是发生于“船员登船、在船服务、离船遣返”期间，故该部分诉请不属于海事法院受案范围。即使一审法院因武某的其他诉讼请求取得案件管辖权，但不能因此排除经济补偿金、带薪休假工资请求的仲裁前置程序。一审法院对本应仲裁前置的诉讼请求直接审理裁决，依据不足，应予纠正。（二）从船员派遣行业惯例看，要求被派遣的船员单个派遣合同工资待遇均不得低于上一个派遣合同标准，不符合行业惯例。而且，船员在船不等于工作，工资条记录船员在船时长并非完全是工作时长，船员在船休息的时间也应被计入在船工时。正是因为管理中存在这样的漏洞，故某乙公司、某甲公司、某丙公司与武某续约时调整了“在船工时”的定义，将其区分为“停航工时”“在航工时”，并约定了不同的计薪标准，更加公平合理。一审无视行业惯例和船员实际劳动情况，简单认定某乙公司未在维持或提高原有待遇条件的情况下续约，与事实不符，应予纠正。（三）即使要计算经济补偿金，计算的基数应为岗位工资3200元+在船津贴3200元=6400元，按一年一个月补偿6400元×2=12800元。一审判决以前12个月的应得工资平均数12713元为基数计算，不合理，应予纠正。（四）某丙公司船舶的船员与普通商船的船员在休息休假方面有明显区别，出于激励的目的，某丙公司制定了多劳多得的薪酬制度。一审判决以陆地劳动者的标准工时制来计算所谓的工作时间，要求按照船员条例给予不少于60天的年休假，但忽略了60天年休假的前提条件是“集中工作集中休息”。某丙公司按照船员的工作特性，两年内给予休息的时间高达201天，远高于法定120天的规定。因此，一审判决认定未安排武某享受年休假，属于事实认定不清，应予纠正。（五）一审判决认定武某小时工资为50.57元错误，由此计算得出的法定节假日加班工资差额、未休年休假工资金额，均有误，应予纠正。

武某答辩称，（一）关于经济补偿金、带薪休假工资、法定节假日加班工资的相关意见，武某认同一审判决该部分的意见。其中，对于小时工资，一审法院根据每月薪资8800元计算小时薪资合理。（二）对于年休假问题，案涉《上船劳务协议》第4条第4.2款规定劳动者在船每工作两个月享有不少于5天的带薪年休假，故武某应当享有两年共120天的带薪年休假；劳动者出勤达到160小时和20天时，剩余时间是劳动者休息时间，不应当算作年休假，海陆公司混淆了劳动者日常休息和带薪年休假假期两者的性质。某乙公司关于劳动者的岗位特殊性、行业特殊性、综合薪资超过所谓市场行情的平均水平的陈述，均不能影响双方的契约自由，本案应严格按照合同的约定确定武某的薪资和加班费水平。

某丙公司答辩称，（一）武某计算年休假工资的基数，不包括加班工资和其他薪酬报酬，应确定为3200元。（二）续签劳动合同是否改变劳动条件，要从法律角度进行衡量。某乙公司与武某续签劳动合同时，对用工单位薪酬发放的问题没有清晰，且由于客观市场发生变化，船员待遇也根据劳动市场特点进行调整，但实质上没有达到法律上所说的改变劳动条件。

某丙公司的上诉请求：1.依法撤销一审判决第二项，改判驳回武某关于支付年休假工资和利息的请求；2.依法撤销一审判决第三项，改判某丙公司补差支付武某争议期间的节假日加班工资1863.25元；3.依法对与以上两项改判结果相关的判决结果作相应变更；4.武某承担本案全部诉讼费用。事实和理由：（一）一审判决第二项存在如下错误之处：1.武某实际已经享受和可以在结束船员劳务派遣关系后继续享受年休假休息，某丙公司没有损害武某的年休假休息时间利益。2.在形式上认定船员年休假应享受的工资待遇时，一审判决按照8800元作为武某“在船工作期间的平均工资”来计算年休假工资，计算错误。武某在船工资期间的月平均工资应为3200元，法定形式上其年休假期间每天依法、依约可享受的每天年休假工资应为：3200元÷21.75天=147.13元/天。此外，即使要支付年休假工资，武某在争议期间可享受的船员年休假天数为54天而不是60天，年休假工资是54天×147.13元/天=7945.02元。3.某丙公司的船员薪酬体系中，为平衡在法定形式上管理难和对劳动者实质劳动利益保障，设计具有延时加班工资性质的固定加班工资、在船津贴已经包含了船员年休假工资待遇的因素，某丙公司没有损害武某年休假工资利益。某丙公司经营的是短途旅游船，与一般商船的船员在船舶上连续工作情形不同，客观因素决定了要求船员合理在陆地指定的地点与船舶之间转换进行工作、生活和休息。在船员劳务派遣期间离开某丙公司指定的陆地场所进行自主生活休息，类似船员离开了船舶，未处于在船舶上连续工作，中断了“在船舶上的连续工作”，即构成了船员的休假或年休假调休。从武某的打卡记录、申请休假过程记录、工资单可看出，在争议期间，武某合计有71天脱离了某丙公司的控制管理，进行了自主支配时间和空间的休假，即武某以调休的方式得到了年休假休息。虽然某丙公司在管理中存在未对武某每一次休假标明年休假的疏忽，但实质上不能否定武某享受了年休假。而且，某丙公司已经给予武某加班工资。武某再行主张年休假待遇，实质是重复享受休息时间、重复享受带薪待遇。（二）一审判决第三项存在错误。由于武某月岗位工资是3200元，故计算武某延时加班工资的基准工资应为3200元÷174=18.39元/小时，而不是一审判决认定的50.57元/小时。在法定形式下应当补差给武某的节假日加班工资是，加班时间×3×18.39元/小时—（已支付的节假日加班每天固定40元+已支付的具有延长加班工资的在船津贴+节假日加班时间×2×18.39元/小时），经计算补差支付节假日加班工资为1863.25元。

武某答辩称，（一）关于经济补偿金、带薪休假工资、法定节假日加班工资的相关意见，武某认同一审判决该部分的意见。其中，对于小时工资，一审法院根据每月薪资8800元计算小时薪资合理。（二）对于年休假问题，案涉《上船劳务协议》第4条第4.2款规定劳动者在船每工作两个月享有不少于5天的带薪年休假，故武某应当享有两年共120天的带薪年休假；劳动者出勤达到160小时和20天时，剩余时间是劳动者休息时间，不应当算作年休假，某乙公司混淆了劳动者日常休息和带薪年休假假期两者的性质。某乙公司关于劳动者的岗位特殊性、行业特殊性、综合薪资超过所谓市场行情的平均水平的陈述，均不能影响双方的契约自由，本案应严格按照合同的约定确定武某的薪资和加班费水平。派遣合同和上船劳务协议已对薪资、福利、休假等进行了清楚约定。

某乙公司答辩称，某乙公司、某甲公司、某丙公司均已及时足额向武某发放所有的工资和待遇。如果某丙公司经过核算确认说仍需补差法定节假日加班工资1863.25元，某乙公司对此没有异议。

某甲公司针对武某、某乙公司、某丙公司的上诉，答辩称，是根据武某的请求及某乙公司的委托，为了实现武某在深圳缴纳社保，代表某乙公司与武某签署派遣协议，缴纳社保，代付每月薪资。经与某乙公司确认，某甲公司在本案中所有的答辩意见、质证意见、辩论意见，均与某乙公司一致，某乙公司在本案诉讼过程中发表的所有意见，视同某甲公司意见。

武某向一审法院起诉请求：1.判令某乙公司、某甲公司向武某支付经济补偿金35,079.54元；2.判令某乙公司、某甲公司向武某支付带薪休假工资96,771.15元；3.判令某乙公司、某甲公司向武某支付加班费工资215,688.10元；4.判令某乙公司、某甲公司向武某支付法定节假日加班工资差额14,939.54元；5.判令某乙公司、某甲公司向武某支付因维权而支出的律师费5000元；6.判令某丙公司对某乙公司、某甲公司的上述债务承担连带责任；7.本案诉讼费用由某乙公司、某甲公司、某丙公司承担。一审庭审中，武某变更第1项诉讼请求为判令某乙公司、某甲公司向武某支付经济补偿金35,079.54元及其自2023年6月22日起按同期全国银行间同业拆借中心授权公布的一年期贷款市场报价利率计算至实际支付之日止的利息；变更第2项诉讼请求为判令某乙公司、某甲公司、某丙公司向武某支付带薪休假工资96,771.15元及其自2023年6月22日起按同期全国银行间同业拆借中心授权公布的一年期贷款市场报价利率计算至实际支付之日止的利息；变更第3项诉讼请求为判令某乙公司、某甲公司、某丙公司向武某支付加班费工资215,688.10元及其自2023年6月22日起按同期全国银行间同业拆借中心授权公布的一年期贷款市场报价利率计算至实际支付之日止的利息；变更第4项诉讼请求为判令某乙公司、某甲公司、某丙公司向武某支付法定节假日加班工资差额14,939.54元及其自2023年6月22日起按同期全国银行间同业拆借中心授权公布的一年期贷款市场报价利率计算至实际支付之日止的利息；变更第6项诉讼请求为判令某丙公司对上述第1项、第5项债务承担连带责任。

一审法院认定事实及裁判理由详见一审判决。

一审法院判决：一、某乙公司向武某支付经济补偿25,426元；二、某丙公司向武某支付未休年休假工资48,547元及其自2023年6月22日起按同期全国银行间同业拆借中心授权公布的一年期贷款市场报价利率计算至实际支付之日止的利息；三、某丙公司向武某支付法定节假日的加班工资差额14,699元及其自2023年6月22日起按同期全国银行间同业拆借中心授权公布的一年期贷款市场报价利率计算至实际支付之日止的利息；四、某乙公司对本判决第二、第三项确定的某丙公司的债务，承担连带清偿责任；五、某乙公司、某丙公司连带向武某支付律师费1223元；六、驳回武某的其他诉讼请求。以上给付金钱义务，应于判决生效之日起十日内履行完毕。一审案件受理费10元，由武某负担。

一审法院查明的基本事实属实，本院予以确认。

另查明，某乙公司以武某的诉讼请求涉及多种劳动权利，本案不属于《最高人民法院关于海事法院受理案件范围的规定》可以直接向海事法院提起诉讼的船员劳务合同纠纷案件为由，提出管辖权异议，认为本案应移送厦门市劳动人事争议仲裁委员会审理。广州海事法院一审与本院二审，裁定驳回某乙公司提出的管辖权异议。

本院认为，本案为船员劳务合同纠纷。根据武某、某乙公司、某丙公司与某甲公司的上诉与答辩意见，结合本院调查情况，本院确定本案二审争议问题是：（一）本案是否应进行劳动仲裁前置。（二）武某主张延长工作时间的超时津贴是否应予支持。（三）某乙公司与武某在续约时是否已经改变原劳动条件，某乙公司是否应支付经济补偿金及金额认定。（四）武某是否应获得应休未休年休假工资及金额认定。（五）法定节假日加班工资差额的认定。

关于焦点一。某乙公司上诉主张经济补偿金、带薪休假待遇应通过仲裁前置程序处理，但经审查，某乙公司在本案中就该问题曾提起管辖权异议，管辖权异议已经被一审法院和本院作出裁定予以驳回。现某乙公司上诉再次提起管辖权异议，没有依据，本院不予支持。

关于焦点二。某丙公司与武某签订的《上船劳务协议》第4条“工作时间、加班和年休假”中的第4.2款约定：“船员综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并依法支付船员延长工作时间的超时津贴”；第5条“薪酬、薪酬支付”中第5.2款约定：“船员月薪酬收入包括：岗位工资、固定加班费、在船津贴、伙食补贴、其他补贴等。”因此，在认定武某应得薪酬金额时应根据各个薪酬项目的性质、特点和实际履行情况等因素进行综合考量。一是考虑船员工作时间的特殊性，船员在船期间往往包括了作业、值班、休息、就餐、个人活动等全部时间，即在船时间并非简单等同于船员投入工作的时间。二是考虑某丙公司是否有发放在船津贴，武某在船时间超过标准工时工作制的部分均已计发在船津贴，且在船津贴标准高于深圳市最低工资标准。三是本案无证据证明武某对延长工作时间加班费提出异议，且武某未进一步举证其实际延长工作的加班时间。除了上述因素之外，一审法院结合航运实践中同类水手平均收入水平等因素，平衡劳资双方合法利益，对武某在已经取得在船津贴的基础上再向某乙公司、某甲公司和某丙公司主张延长工作时间的加班费（超时津贴）不予支持，并无不当。

关于焦点三。某乙公司与武某签订的派遣合同中约定，出勤达到160小时和20天时，每月薪资合计8800元（薪资构成包括岗位工资3200元、固定加班工资1200元、在船津贴3200元、伙食补贴1200元）。但是，根据武某提交的微信聊天记录显示，双方在派遣合同到期前就续签合同的待遇进行沟通时，某乙公司表示薪资待遇条件变更为岗位工资不低于2500元、固定加班工资不低于800元、在船津贴不低于8元/小时、伙食补贴1200元，同时明确表示“工资比以前整体应该还是要少1千多（具体看停航工时多少）”“现在没有办法不降低原工资待遇”。可见，相较于原派遣合同，新的劳动合同降低了薪酬待遇条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，一审法院认定由于某乙公司以低于原劳动合同待遇条件提出与武某续订劳动合同，故对武某请求某乙公司支付经济补偿金予以支持，该认定正确。对于经济补偿金计算基数。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算......”一审法院根据武某提交的银行卡交易明细清单和已结算的工资单记载的每月应发金额，认定武某离职前12个月即2022年6月至2023年5月应发工资平均数是12713元，并据此计算某乙公司应向武某支付2个月经济补偿金共25426元，并无不当。

关于焦点四。《中华人民共和国船员条例》第二十六条第二款规定：“船员除享有国家法定节假日的假期外，还享有在船舶上每工作2个月不少于5天的年休假。”带薪年休假是法律赋予职工的法定权利，主要是为了保护职工的脱离工作环境获得充分休整的休息权利。而且，某丙公司与武某签订的《上船劳务协议》也明确约定，船员除享有国家法定节假日外，还享有在船每工作二个月不少于五天的带薪年休假。武某在某丙公司的案涉船舶上工作两年，依照上述行政法规和合同约定，应享有不少于60天的年休假。虽然某丙公司认为作为短途旅游船的案涉船舶船员与一般商船船员在船舶上连续工作情形不同，某丙公司船舶的船员在船员劳务派遣期间离开某丙公司指定的陆地场所进行自主生活休息，该段时间构成了船员休假或年休假的调休。而且，《海事劳工公约》导则B2.4.1条规定，在履行就业协议期间准许海员的短期上岸休息，不应计算为带薪年休假的一部分。在航运实践中，船员下船后的短暂生活，往往是准备下一阶段工作或等待新的工作任务安排，这与旨在保障充分休整休息权利的年休假，在性质和待遇上存在本质区别，不能混同。

至于某丙公司主张武某有包括2022年1月4日至2月20日、2022年10月16日至19日、10月25日至31日、2023年4月10日至21日共71天未出勤，已经超过年休假总天数。对此本院认为，根据武某与某丙公司的微信聊天记录显示，武某在2021年12月23日以亲属做手术为由向某丙公司提出自2022年1月4日起请假“1个多月”的申请，期间某丙公司表示暂批至2月2日；后武某表示因手术未完成故提交了延长至2月20日的申请，某丙公司没有提出反对。可见，上述期间可视为是某丙公司同意给武某的事假。对于上述其他时间，某丙公司没有证据证明系属于给予武某的年休假，也没有证据证明对于某丙公司主张的已休年休假天数作计薪处理。根据一审的查明，武某在两年期间扣除法定节假日后的休息天数是193天，少于在制度工时下除法定节假日外可享有的休息日208天，即武某相应休息天数少于标准工时制下的休息天数。因此，武某有权主张获得60天应休未休年休假工资。

对于应休未休年休假工资基数，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资......职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入......”虽然某丙公司主张应休未休年休假的计算基数是以岗位工资3200元为标准，但是，武某与某乙公司签订的《派遣合同》约定武某在出勤达到160小时和20天时，每月薪资8800元，该约定基本接近按月为周期计算标准工时工作制下的月工作天数和小时数。一审法院据此认定武某正常工作时间下月工资为8800元，并据此计算小时工资为50.57元（8800÷21.75÷8）和武某应获得的未休年休假工资为48547元，并无不当。

关于焦点五。《广东省工资支付条例》第六十二条第二项规定：“正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：1．延长工作时间工资；2．中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3．法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。”因此，劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。根据上文论述，武斌正常工作时间下月工资为8800元，因此一审法院据此作为计算法定节假日加班工资的基数，经计算法定节假日加班工资差额为14699元，并无不当。

至于武某主张的律师费，一审判决对此已进行论述，认定正确。武某、某乙公司、某丙公司的其他上诉意见，均不足以推翻一审判决，本院不予采纳。

综上所述，武某、某乙公司、某丙公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费30元，由武某负担10元,厦门某有限公司负担10元，深圳某有限公司负担10元。

本判决为终审判决。

审判长  李民韬

审判员  徐玉宝

审判员  黎 嘉

二〇二五年十二月十二日

书记员  陈贤璇