浙江省宁波市中级人民法院

民事判决书

（2023）浙02民终2514号

上诉人（原审被告）：宁波上泓户外用品有限公司。住所地：宁波市鄞州区首南街道蝶缘路258号2701室。

法定代表人：张斌，该公司执行董事。

委托诉讼代理人：陈金林，浙江和义观达律师事务所律师。

委托诉讼代理人：李梦晓，浙江和义观达律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：张益君，女，1980年1月17日出生，汉族，住宁波市鄞州区。

上诉人宁波上泓户外用品有限公司（以下简称上泓公司）因与被上诉人张益君劳动争议一案，不服浙江省宁波市鄞州区人民法院（2022）浙0212民初10641号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年5月12日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定不开庭审理。本案现已审理终结。

上泓公司上诉请求：撤销一审判决第一、二项，改判上诉人无需支付被上诉人经济补偿金98457.10元、年终奖45000元。事实和理由：一、一审判决适用法律错误。关于劳动关系由哪一方提出解除以及解除的时间，应当由主张“被告方提出解除劳动合同”的被上诉人承担举证责任。一审判决以“被告称系原告主动要求离职”，上诉人未能提供任何证据为由，不予采信，属于举证责任分配错误。针对被上诉人表示的“公司让我走，我也是同意的”，上诉人的经理表示“如果好聚好散……”。一审判决据此认定劳动合同解除方式是上诉人提出，被上诉人同意的形式，是忽略了上诉人经理所表示的“如果”这一前提。二、一审判决存在逻辑错误。一审判决以“被告后续在大会上宣布原告离职、招聘接替原告的员工等行为表现”，得出“双方劳动合同解除方式为被告提出。．。．。．原告同意”的结论，属于“以先后论因果”的逻辑错误。三、一审判决关键事实认定错误。一审判决忽视了下列事实：上诉人于2021年11月12日为被上诉人支付6680元培训费的事实；被上诉人向田梦琼陈述的“客观的讲年底不划算，但是我不管了”；2021年12月7日上诉人单位人事工作人员咨询被上诉人岗位的“具体合适人选”；针对上诉人单位人事工作人员询问何时离职，被上诉人回答“预定18日”；2022年1月15日被上诉人退出公司的“严中捐赠项目群”；在录音谈话中，被上诉人说“明确告诉你我们不用谈了，就帮我把那个手续办完，我签字走人就好了”，上诉人人事则回应“都没商量好，我给你办什么手续”等。以上关键事实，一审判决都予以忽视。如果是用人单位单方解除劳动合同，怎么可能在这之前还为该劳动者支付培训费。如果是用人单位单方解除劳动合同，怎么可能还询问劳动者何时离职、替代人选等。事实上，财务作为核心岗位，特别是当时已近年关，是财务岗位工作最繁忙，财务数据最重要的时刻，上诉人不可能在尚未找到替代人选时就解除与被上诉人的劳动关系。四、关于年终奖。被上诉人所诉请的45000元是2020年度上诉人因特殊原因额外发放的一次性总经理特别奖金，性质上属于年度效益奖金，属于企业自主管理（权）范畴，有权决定是否发放。该款项与“1.5”薪和2021年第四季度奖金一样，都没有约定或者没有证据，一审判决对数额较大的该款项予以支持，缺乏依据。

张益君辩称，上诉人强调的是被上诉人主张提出离职，但上诉人始终未收到被上诉人的离职报告，这与《员工手册》规定的流程不相符合。所谓的培训费支付发生在11月，但之后发生了与总经理言语冲突的临时事件，所以上诉人的这个理由并不能成立。上诉人提出解除劳动合同后，由于上诉人答应给予赔偿和年终奖金，被上诉人才被动接受。离职时间是被上诉人根据工作完成情况估计的。而“严中捐赠项目群”并非上诉人公司的官方群，被上诉人是在2022年1月18日宣布离职后被移除出公司微信工作群。关于年终奖，《员工手册》第2.3.1.3条有明确规定，且被上诉人入职以来每年农历新年前都会收到一笔年终奖。

张益君向一审法院起诉请求：1．上泓公司支付张益君2021年度第四季度奖4692元（112600元／2／12个月=4692元）；2．上泓公司支付张益君2021年年度后勤1.5薪13018.50元（8679×1.5=13018.50元）；3．上泓公司支付张益君2021年年度年终奖45000元；4．上泓公司支付张益君GOALPOINT年度奖金10000元；5．上泓公司支付张益君解除劳动合同经济补偿金102165.50元。

一审法院审理认定：张益君于2015年3月9日入职上泓公司。2021年3月，双方签订无固定期限劳动合同，合同约定，合同自2021年4月1日起，至合同法定终止为止，张益君岗位是财务工作；如因自身原因，张益君离职时间在公司年终结算前的，不再计发年度效益奖金。张益君工资为月薪制，每月工资于次月15日支付，张益君每月发放的工资由以下组成部分构成：基本工资、绩效奖金、总经理特别奖金、餐费、POINT奖励、全勤奖励、话费补贴、加班费等。张益君2020年度1月至12月的应发工资总额为114607.70元（已扣除个人所得税）。2020年度另有1.5薪12962元、第四季度奖金2000元、2020年度GM奖金45000元，扣除个人所得税后，实得54175.80元。张益君自2015年入职至2020年年底，每年年末均有一定金额的年终奖发放，年终奖金额呈逐年递增状态。

2021年12月16日，张益君与上泓公司总经理在茶水间发生言语冲突。同日，上泓公司总经理、运营经理、人事经理与张益君进行了沟通，在沟通过程中，张益君表示“公司让我走，我也是同意的”，上泓公司总经理表示“如果好聚好散、你做好接下来的工作，新人来了以后做好交接工作”。2021年12月20日，上泓公司在全员大会上宣布张益君离职交接。2022年1月4日，上泓公司人事经理在钉钉中询问张益君“你这边预计的离职日期是哪天。”张益君回复“预定18日”。期间，张益君与上泓公司安排的接替张益君的人员办理交接事宜。2022年1月12日，上泓公司招聘接替张益君职务的人员。2022年1月18日上午，上泓公司人事经理询问张益君“交接的进度如何。还是按原计划18号今天完结。”张益君回复“我这边已经交接完了”。2022年1月18日，张益君与上泓公司安排的接替张益君的人员办理了工作交接手续。同日，张益君与上泓公司人事经理就离职补偿问题进行了磋商，未能达成一致意见。当天晚上，上泓公司人事经理通过钉钉通知张益君“我们今天双方再次就离职关怀金协商，没有谈拢，转岗，你也不同意。我们双方一致同意于2022年1月18日解除劳动合同，2022年1月21日你来公司，我们再次商议”。2022年1月19日，张益君向上泓公司主张离职补贴202081.37元，并提出让上泓公司先讨论，上泓公司表示金额太高，待商榷，同日，张益君被上泓公司自工作钉钉群移出。2022年1月23日上泓公司人事经理告知张益君“自你提出离职以来，公司与你多次协商未果，1月21日双方依然未能就转岗方案或者离职关怀达成一致意见，鉴于此，公司做出如下决议：不同意离职，下周一（2022.1.24）你回公司上班，担任公司的财务，薪资福利不变，届时若未上班，视为旷工，旷工3日（含）以上，则视为自动离职”。张益君在接到该通知后，未到上泓公司工作。2022年1月28日，上泓公司向张益君出具了《告知函》一份，大意为，2022年1月21日双方依然未能达成一致意见。．。．。．并通知您于1月24日继续上班，但您至今未回且拒绝与公司沟通，并坚决表明双方已于2022年1月18日解除劳动合同。鉴于此，公司经慎重考虑作出如下决定：1.2022年1月18日您已办理了工作交接手续，公司尊重您的决定，双方一致同意于2022年1月18日解除劳动合同。2．为表达对您服务公司多年的感谢及人文关怀，公司考虑给予您离职关怀金2万元。

2022年3月31日，宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会受理了张益君与上泓公司劳动争议一案，张益君最初提交的仲裁申请书，认为上泓公司系违法解除劳动合同，请求上泓公司支付经济赔偿金，后变更为请求上泓公司支付协商解除劳动合同补偿金。该仲裁委员会于2022年6月29日作出浙甬鄞州劳人仲案（2022）911-1号仲裁裁决书，张益君于次日签收。

在张益君入职之初，上泓公司组织张益君学习了《员工手册》。《员工手册》第2.3.1.3系关于年终奖的规定，年终奖的发放依据为每位员工的业绩考核，综合表现及公司的经济效益，新员工服务期未满一年的，按实际工作的月份占全年的比例计算。2021年5月18日，上泓公司制定了《上泓季度分红福利方案》，2021年11月29日，上泓公司对《上泓季度分红福利方案》进行了修改，形成了《季度总经理特别奖方案》，方案第3.1条规定，上泓公司拟将以每季度净利润的1％-3％作为当季总经理特别奖金，第3.2规定，本奖金性质为公司额外奖励，个人当季是否发放由总经理及股东会最终决定（非个人薪资必然部分），第4.1.4条规定，在发放当月任何一天因任何原因离职或不在职，不享受该季度特别奖。上泓公司组织张益君学习了该方案。

一审法院审理认为：关于双方当事人劳动合同的解除方式及解除时间问题。根据双方一致陈述，张益君与上泓公司总经理于2021年12月16日在茶水间发生了言语冲突，之后张益君与上泓公司总经理、运营总监、人事经理沟通。在沟通过程中，面对上泓公司的询问，张益君表示“公司让我走，我也是同意的”。根据张益君所使用词句的文义，张益君并没有主动解除劳动合同的意思，该句所表达的真实意思应为，如果上泓公司提出解除劳动合同，张益君表示同意。上泓公司随即表达了“做好接下来的工作，新人来了以后做好交接工作”的处理意见。上泓公司意见系承接张益君的意思表示所做的针对性回应，另结合双方作出意思表示的具体语境及上泓公司后续在公司大会上宣布张益君离职、招聘接替张益君人员等行为表现，一审法院认为双方劳动合同的解除方式为上泓公司提出解除劳动合同，张益君表示同意，双方协议解除劳动合同。关于劳动合同解除的具体时间，鉴于张益君岗位的重要性，需做好衔接工作，张益君与接替人员完成交接后，双方劳动关系即告解除。张益君与接替人员于2022年1月18日完成工作交接，上泓公司人事负责人于同日向张益君表示“我们双方一致同意于2022年1月18日解除劳动合同，2022年1月21日你来公司，我们再商议”以及上泓公司于次日将张益君自上泓公司钉钉群移除的事实也印证了双方当事人协议解除劳动合同的时间为2022年1月18日。一审法院确认双方当事人解除劳动合同的时间为2022年1月18日。上泓公司称系张益君主动要求离职，但未提供任何证据证明张益君曾向上泓公司表达过辞职的意思表示，对于该项抗辩，一审法院不予采信。上泓公司认为，双方之后就张益君的离职补偿事宜未达成一致，故双方劳动合同并未协议解除。对此一审法院认为，劳动合同的协议解除，并不以双方就劳动合同解除后的补偿事宜达成一致为必要。双方当事人当然可以自行就劳动合同解除后的补偿事宜达成一致意见，但双方未能达成一致的，可以按照法律规定的标准计算，不能据此反推双方劳动合同尚未解除。上泓公司于2022年1月21日告知张益君于1月24日来上班，是在劳动关系解除后发出的与张益君建立新的劳动关系的要约，而非双方劳动关系尚未解除的证明。上泓公司提出解除劳动合同，并与张益君就劳动合同解除达成一致，应向张益君支付经济补偿金，张益君在劳动合同解除前12个月的平均工资为14065.30元（168783.59／12），经济补偿金金额为98457.10元。

张益君主张2021年度第四季度奖金4692元的依据在上泓公司制定《季度总经理特别奖方案》，该方案明确了季度总经理特别奖的性质为公司额外奖励，个人当季是否发放由总经理及股东会最终决定，非个人薪资必然部分。张益君请求上泓公司支付2021年度第四季度奖金4692元，依据不足，一审法院不予支持。张益君请求上泓公司支付2021年度1.5薪13018.50元，上泓公司在2020年度确曾向张益君发放过1.5薪，但款项的性质属于上泓公司基于当年的客观情况给予张益君的额外奖励，还是属于常态化的固定薪酬的组成部分，双方并无相应约定，张益君也不能提供其他证据予以证明，张益君仅凭上泓公司曾于2020年度向其发放过1.5薪，请求上泓公司支付2021年度的1.5薪13018.50元，依据不足，一审法院难以支持。张益君主张GOALPOINT年度奖金10000元，未向一审法院提交任何证据，一审法院不予支持。

关于年终奖。劳动者的劳动报酬包括奖金，奖金是劳动者薪酬的组成部分。上泓公司向张益君发放的《员工手册》中，也明确了年终奖是劳动者薪资福利的组成部分。至双方当事人劳动合同解除时，张益君已在上泓公司工作一完整年度，上泓公司并未提供证据证明张益君在2021年度中的工作表现不符合年终奖的发放条件。而且从双方劳动合同解除的方式来看，并非张益君主动辞职或基于张益君的过失被解除，张益君有权请求上泓公司发放年终奖。因张益君离职后上泓公司并未对张益君的年终奖金额进行核算，张益君请求参照其上一年度的标准即45000元发放，一审法院予以支持。上泓公司在向张益君发放该奖金时，将代扣代缴的个人所得税扣除后发放给张益君。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第一款第二项、第四十七条第一款、第三款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，作出判决：一、宁波上泓户外用品有限公司支付张益君经济补偿金98457.10元，限在判决生效后十日内履行完毕；二、宁波上泓户外用品有限公司支付张益君年终奖45000元，限在判决生效后十日内履行完毕；三、驳回张益君的其他诉讼请求。如果上泓公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息＝债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×迟延履行期间）。一审案件受理费10元，免于收取。

本院二审期间，上诉人提供被上诉人在仲裁期间证据清单一份，上诉人主张该清单中的第三份证据，被上诉人未在一审期间提交，属于隐瞒证据。根据该证据以及仲裁裁决书第4页相关内容，上诉人公司的股东因为年底工作繁重等考虑曾挽留过被上诉人，但被上诉人执意离职。另外，上诉人一审期间并未提供《员工手册》，一审法院以《员工手册》作为定案依据是错误的。被上诉人认为，上诉人股东并未挽留被上诉人只是向被上诉人询问此事。本院认为，被上诉人在仲裁期间已经提供的证据，上诉人应已收到证据副本，或者可以自行向劳动人事争议仲裁委员会申请调取，不属于隐瞒证据行为，也不属于妨碍举证行为。另外，经查实被上诉人在一审期间提供了《员工手册》，上诉人主张一审法院将当事人未提供的证据作为定案依据，与事实不符，本院不予采信。

综上，结合本案一、二审中当事人陈述及一审中当事人提供的证据，本院对一审法院认定的事实予以确认。

本院认为：二审期间双方当事人争议的焦点是：1．是上诉人还是被上诉人提议解除劳动合同；2．被上诉人主张的年终奖金应否予以支持。针对上述争议问题，本院分析认定如下：

关于双方劳动合同解除原因。首先，所谓的举证责任是指当作为裁判基础的法律要件事实在诉讼中处于真伪不明的状态时，一方当事人因此而承担的诉讼上的不利后果。通常所说的“谁主张，谁举证”是指行为意义上的提供证据责任，而非指举证责任。关于案涉劳动合同的解除事由，一审判决是根据当事人所提供的现有证据以及双方所认可的事实直接作出的认定，并未进行举证责任分配。一审判决以上诉人未提供任何证据证明为由，对上诉人主张的系被上诉人主动要求离职不予采信，是指上诉人未履行其提供证据责任，也不涉及举证责任分配。因此，上诉人主张一审法院举证责任分配错误，缺乏事实依据，理由不能成立。其次，根据劳动合同法的相关规定，相比于用人单位，劳动者在解除劳动合同方面具有较大的自主性和自由度，只有劳动者才拥有劳动合同的预告解除权。而且在劳动者无理由单方解除劳动合同的情形下，通常无需与用人单位进行协商，也不涉及赔偿金和补偿金的给付问题。所以在实践中，就解除劳动合同劳资双方易发生劳动争议的是用人单位主张的解除劳动合同的情形。上诉人公司经理所表示的“如果好聚好散”，是指双方就解除劳动合同事宜需要友好协商和配合，更多的是指向易产生劳动争议的用人单位解除劳动合同情形。故上诉人以忽略“如果好聚好散”这一前提进行论证为由，主张一审判决事实认定错误，理由不能成立。上诉人二审期间所主张的劳动合同解除前上诉人仍为被上诉人支付培训费用，向上诉人咨询岗位接替人选，确定离职的具体时间等，并不直接涉及劳动合同解除的内容，无法据此推断劳动合同解除的具体原因。相反，被上诉人所称的“公司让我走，我也是同意的”其内容则直接反映主动解除劳动合同一方是上诉人。针对被上诉人的该表示，上诉人公司经理并未予以纠正，而仅表示希望“好聚好散”，平稳交接工作。一审法院据此认定是上诉人提出的解除劳动合同，并无不当，本院予以维持。

关于年终奖金。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时支付劳动报酬。由于劳动报酬的支付，特别是劳动报酬增加对劳动者而言是纯利益，将用人单位对劳动报酬的单方承诺视为有约定效力，用人单位应当按照事先承诺予以支付，符合劳动法保护劳动者合法权益的原则。上诉人在其公司《员工手册》中确定了年终奖金考核和发放制度，故年终奖金不仅是上诉人的承诺也是单位的制度性规定，上诉人应当予以遵守。一审判决并非以2020年度被上诉人曾获得45000元年终奖金的事实确定其应当获得2021年度的年终奖金。而是在因为上诉人未对被上诉人进行年终绩效考核并提前解除劳动合同的情形下，参照上一年度年终奖金发放数额确定应发年终奖金数额。上诉人以年终奖金发放无约定和证据为由，主张其无需支付被上诉人年终奖金，理由不能成立。

综上，上诉人的上诉请求及理由，缺乏事实和法律依据，不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费予以免收。

本判决为终审判决。

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审判长    赵晖

审判员    周娜

审判员    樊瑞娟

二○二三年七月二十六日

代书记员    姜黎娜